INTRODUCCION

Disminuir las fallas humanas cometidas o mitigar sus consecuencias va a redundaren una vida más feliz, saludable y productiva. No cometer fallas significativas nos permitirá reducir el valioso costo asociado en términos de tiempo y otros recursos personales y sociales desperdiciados. En forma simple de eso se trata la confiabilidad humana, que es la ciencia que estudia las fallas del ser humano dando estrategias para prevenirlas y mitigarlas. Estas fallas están relacionadas con los errores, problemas conductuales, problemas psicofísicos y emocionales, que se generan en distintos escenarios y que producen consecuencias en nuestra vida y su entorno.

Los errores y problemas de conducta redundan en mermas en la productividad, calidad y seguridad de los procesos sociales, industriales y en cualquier otra actividad humana; este costo social, de ser llevado a un nivel aceptable, podría liberar recursos indispensables para contribuir al desarrollo de los pueblos. Algunos ejemplos de inconfiabilidad humana serían: accidentes personales en el ámbito social, comercial e industrial, pérdida de empleo por problemas conductuales, accidentes en una cancha de deportes al desplomarse una grada por error humano, accidentes de tránsito por distracciones o problemas conductuales, choque de trenes en un cambio de vía por un desmayo del conductor, un avión se estrella al intentar un aterrizaje de emergencia luego de una mala decisión, enfermedad con ausentismo relacionada con el estrés excesivo en el trabajo, entre otros.

Hoy contamos con más de veinte escuelas globales de conocimiento que estudian y desarrollan la implementación de esta apasionante ciencia, entre ellas cabe mencionar los esfuerzos realizados por instituciones como la NASA, British Standard, el Instituto Americano del Petróleo y la Comisión Eléctrica Europea, también algunos relevantes aportes provenientes de la Industria Nuclear Americana y de la Aviación Comercial. Conociendo los mecanismos de falla.

DEFINICIÓN CONFIABILIDAD HUMANA Y SU IMPORTANCIA

Se destaca como la estrategia esencial para gerenciar la información y tomas de decisiones más acertadas. La Confiabilidad Humana, es definida como una metodología para pronósticar la frecuencia de los errores humanos y valorar la degradación probable del sistema Hombre - Máquina. También puede definirse como el cuerpo de conocimiento que se requiere a la predicción, análisis y reducción del error humano, enfocandose sobre el papel de la persona en las operaciones de diseño, mantenimiento, uso y gestión de un sistema sociotécnico.

          La confiabilidad humana es una ciencia que se utiliza actualmente a todo tipo de industria que sea intensiva en recursos humanos y tecnología. La misma estudia el error humano y sus impactos en la productividad, seguridad y calidad y plantea estrategias para prevenirlo, mitigarlo y/o eliminarlo. Los conocimiento adquiridos no solamente sirven para implementarlos en forma sistémica, sino que los operarios, supervisores y gerentes puede también aprovecharse de este conocimiento para tomar -en el día a día- mejores decisiones en el uso de sus recursos humanos. 

 IMPORTANCIA

 Implica una formación de competencias, habilidades, actitudes, aptitudes, toma de conciencias y decisiones, así como un proceso para garantizar la retención del conocimiento dentro de la organización.

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

Este se define como la probabilidad de desempeño eficiente y eficaz de todas las personas, en todos los procesos, sin cometer errores o fallas derivados del conocimiento y actuar humano, durante su competencia laboral dentro de un entorno organizacional especifico.

HIAVENATO, IDALBERTO (2009)  Define la Gestión del talento humano como: «el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño» .

ESLAVA ARNAO, EDGAR (2004) Afirma que es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimiento capacidades y habilidades en la obtención de los resultados necesario para ser competitivo en el entorno actual y futuro.

DESSLER, GARY (2006) Afirma que son las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de reclutar, evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo para los empleados de la compañía.

 ESTRATEGIAS DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

Los procesos soportados en las herramientas de la Confiabilidad Operacional, son la base de las estrategias que se generan para alcanzar la excelencia en las actividades industriales. Como se dijo anteriormente las estrategias vitales para el mejoramiento de la Confiabilidad Humana, son las cuatro siguientes, mostradas en la Figura

Gerencia del Conocimiento. Mediante una eficaz gestión del conocimiento se desarrolla el proceso de selección que suministra el Talento Humano capacitado para ejercer las labores industriales y preservar el “Capital Intelectual” de la organización.

La Gestión del Conocimiento hace referencia a la planificación, organización, dirección, coordinación y control de una red de personas incorporadas en los procesos de la cultura organizacional y apoyadas por las tecnologías de la información y las comunicaciones, que busca la creación, adquisición, adaptación, asimilación, organización, transmisión, protección, uso y conservación del conocimiento,  generando beneficios intelectuales, tangibles e intangibles, orientados a potenciar las competencias de la organización y la generación de valor.

Es importante considerar el hecho que la empresa por si sola no puede generar conocimiento, sino que son las personas que la componen, quienes establecen las nuevas percepciones, pensamientos y experiencias, que constituyen el “Know How” de la organización. En realidad quien aprende es la persona. Por ello junto a la evaluación de conocimientos adquiridos y experiencias realizadas, debe valorarse su capacidad de aprendizaje. Para aprender es fundamental tener objetivos que alcanzar y metas que cumplir, para lo cual se requiere un alto nivel de interés y motivación.

La fuerza de trabajo como capital intelectual, es quien resuelve los problemas y provee las actividades para asegurar el éxito. Pero se requiere que la alta gerencia lidere procesos de formación, motivación e incentivación de los trabadores, para generar nuevas actitudes, reconocimiento y confianza, en el mediano y largo plazo.

Formación por Competencias. Es la herramienta indispensable para enfrentar los nuevos desafíos del entorno. El Modelo de Competencias es una de las estrategias principales en el desarrollo del Talento Humano, busca impulsar al más alto nivel de calidad las competencias individuales, acordes con las necesidades operativas, y garantiza el desarrollo y administración del potencial intelectual de todos los miembros de la organización.

El avance tecnológico, la globalización de los mercados y el aumento de la productividad ponen de manifiesto, que la ventaja competitiva de las organizaciones depende de su Capital Humano. Esto justifica la necesidad de un nuevo enfoque de la Gestión del Talento Humano, que posibilite un mejor alcance de los objetivos estratégicos de la misma. La Gestión Basada en Competencias es el nuevo modelo integral para gestionar el talento, que promueve la identificación, adquisición, potenciación y desarrollo de competencias que añaden valor a la organización.

En la era actual, donde la información y la tecnología están al alcance de todos, la única ventaja competitiva es la capacidad personal de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el impulso que genera la formación para toda la vida del Talento Humano, donde se mide y valora la formación y experiencias, de acuerdo con un sistema de competencias.

Equipos Naturales de Trabajo. Son un conjunto de personas de diferentes funciones dentro de la organización que trabajan juntas por un período de tiempo determinado en un clima de potenciación de energía, para analizar los problemas de los diferentes departamentos, hacia el logro de un objetivo común [6]. Los miembros de un Equipo Natural de Trabajo, no deben ser más de diez personas y deben conformarse típicamente como se observa en la Figura 4, con uno o dos representantes por las diferentes funciones.

Un aspecto primordial en la industria moderna es la conciencia sobre la visión empresarial, que guía las acciones de los Equipos Naturales de Trabajo, con el objeto de asegurar la implementación de las diversas estrategias, la sincronización de las actividades, el establecimiento de los planes integrales de acción y la optimización de los costos de producción y mantenimiento de la organización.

Gerencia del Desempeño. Es el proceso que permite evaluar y monitorear la idoneidad del Talento Humano durante la implantación y desarrollo de las estrategias propuestas, con el fin de garantizar la generación de valor, y establecer acciones correctivas de manera proactiva. La gestión del Talento Humano comprende formación de habilidades, competencias, motivación, entrenamiento, toma de conciencia, empoderamiento, selección, evaluación y otros, así como un proceso efectivo para garantizar la retención del conocimiento en la organización.

Uno de los aspectos claves de la formación industrial es la gestión del desempeño personal, pero sobre todo gestionar las relaciones entre las personas. Hoy existe gran cantidad de software para capacitación que cubre casi todas las áreas del conocimiento. Por tanto, la responsabilidad principal no consiste en crear expertos, sino en lograr el aprendizaje de habilidades sociales y de relaciones interpersonales. La clave para alcanzar la excelencia organizacional se centra en laspersonas y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de que más allá de las tecnologías y los procesos, son el saber y los conocimientos de sus colaboradores, cada vez más preparados, los que aportan el Capital Intelectual a la organización.

Para gestionar eficazmente el desempeño del Talento Humano es necesario vencer “la resistencia al cambio”, que es una conducta natural del ser humano ante cada situación novedosa, cada propuesta diferente, o todo aquello que transforma el esquema de pensamiento y acción vigente. Gestionar el cambio es una tarea cardinal de la alta dirección. La gerencia debe afrontar el proceso de cambio, creando un clima organizacional donde técnicos, facilitadores y líderes, asuman riesgos y orienten nuevas iniciativas, cuidando el balance entre lo informal y la búsqueda de objetivos reales.

Definición de las Estrategias Cuando hay que enfrentar el desafío de desarrollar nuevas estrategias, normalmente se escoge uno de dos enfoques. El primero se basa en reglas o normas, y busca obtenerlas de las lecciones aprendidas. El segundo consiste en reducir las opciones dentro de un amplio conjunto de alternativas para luego hacer un análisis lógico hasta llegar a la estrategia óptima.

Las empresas exitosas obtienen ventajas competitivas sin usar las listas de reglas establecidas y el enfoque de reducción de opciones. Por el contrario, adoptan conductas que desafían el sentido común, que toman por sorpresa al mercado y al competidor. Estas compañías parecen contar con opciones no consideradas, o inicialmente desechadas por otros. Para definir nuevas estrategias se deben considerar los siguientes elementos:

• La Estrategia Global de la Empresa.
• Los Objetivos Estratégicos Competitivos.
• Los Procesos de Decisión.
• La Criticidad de la Planta.
• El Análisis Funcional de los Activos.
• Las Nuevas Tendencias del Mantenimiento.
• Los Indicadores Claves de Desempeño.

Dentro de las principales estrategias a usar en un sistema de mantenimiento con enfoque proactivo, se consideran:

·         Fomentar el Trabajo en Equipo.

·         Desarrollar Integralmente el Talento Humano.

·         Construir una Nueva Cultura de Confiabilidad.

·         Aplicar Herramientas de Confiabilidad Operacional.

·         Proyectar la función del Mantenimiento para la Productividad.

·         Establecer panoramas de Riesgo y de Protección del Medio Ambiente.

·         Utilizar Procesos de Kairyo y Reingeniería del Mantenimiento.

ELEMENTOS DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

La Confiabilidad Humana incluye múltiples elementos para la proyección personal, que permiten optimizar los conocimientos, habilidades y destrezas de los individuos con el fin de generar “Capital Humano”.

El Capital Humano permite el incremento de la capacidad de producción, mediante el desarrollo de las competencias de los trabajadores de la empresa. Está formado por el ingenio y el conocimiento que hacen parte de las personas, su salud mental y la calidad de sus hábitos de trabajo. Estas facultades se adquieren con entrenamiento, experiencia, dedicación y formación. También es común señalar al Capital Humano como indispensable para la competitividad de las economías modernas ya que su productividad se basa en la generación, difusión y uso del conocimiento. Capturar y aprovechar las facultades humanas en beneficio de la organización, permite convertir Capital Intelectual en Capital Financiero, lo cual constituye un nuevo paradigma industrial.

CATEGORÍAS DE LOS ERRORES HUMANOS

ERROR HUMANO

         Es importante separar estos dos conceptos, ya que el error es una acción que se desvía no intencionalmente, de un comportamiento esperado de acuerdo con algún estándar. El error involucra problemas con el procesamiento mental de la actividad, o con la información relacionada con el trabajo. Una violación en cambio, es una desviación deliberada del comportamiento esperado. La violación aparece por factores motivacionales del individuo o de la organización, por lo que debe ser tratada fuera del contexto de esta publicación. El error humano es un fenómeno extremadamente común. 

    Todos los seres humanos en mayor o menor grado estará sujeto a cometer errores (es de humano equivocarse). los errores humanos pueden clasificarse en 4 categorías.

1.            Factores Antropométricos: Son los relacionados con los tamaños y la resistencia física del operario que va a realizar una tarea, cuando no puede acomodarse físicamente a las condiciones del sistema o equipo; estos errores no constituyen la causa del problema, en la mayoría de los casos son el efecto de una falla del sistema que requiere una modificación o rediseño.

2.           Factores Sensoriales: Se relaciona con la pericia con que las personas usan los sentidos para ver lo que esta ocurriendo en su entorno. Tiene que ver con aspectos como buena visibilidad o nivel de ruído, que requiere para mitigarlos de una acción correctiva.

3.           Factores Fisiológicos: Se refieren a las tensiones medioambientales que afectan el desempeño humano, pues generan fatigas: para reducrilos se deben efectuar cambios en el clima organizacional, o en los procesos a realizar.

4.           Factores Psicológicos: Se refiere a los aspectos internos que tienen raíz en lo psíquico de las personas. Pueden generar errores intencionales y en la mayoría de los casos, requieren de tratamiento especializado.

Los principales tipos de errores que se contemplan en los procesos industriales son: el desliz, debido a la falta de atención, los lapsos, debidos a la falta de memoria, el engaño como una respuesta impropia o la aplicación imprecisa de una regla, y la violación intencional de rutina o como un acto de sabotaje. El último grupo de errores son aquellos que se comenten por falta de conocimiento.

PERSPECTIVA DE LOS ERRORES
Aplicar las técnicas  de confiabilidad que más se ajusten a las necesidades de las plantas.
Desarrollar programas de Seguridad Industrial basados en el comportamiento humano.
Implementar las normas de seguridad y de gestión ambiental que garanticen la calidad y la integridad de los procesos productivos.

CATEGORÍAS DE LOS ERRORES HUMANOS

     Hay muchas maneras de catalogar el error humano uno de ellos es el siguiente:

·                     Exogeno vs Endogeno (oxigenado desde afuera vs desde adentro del individuo).

·                     Error en la detención del problema.

·                     Error en el diagnóstico del problema.

·                     Error en la planificación.

Estudio cognitivo del error humano es un campo de investigación muy activo, incluyendo tareas relacionadas con el límite de la memoria y atención así como estrategias de toma de decisiones. Estas estrategias pueden ser útiles y correctas, pero pueden inducir a pautas de error sistemático.

CULTURA Y POLÍTICA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

CULTURA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA

    La cultura organizacional está conformada por el conjunto de principios y creencias básicas de una empresa que sea compartida por todos sus miembros y que la diferencian de otras organizaciones. La confiabilidad humana implica grandes cambios en la organización, exige una cultura del desafío y el cuestionamiento de muchos procesos administrativo, junto con el gerenciamiento afectivo de las comunicaciones y la responsabilidad de las comunicaciones y el registro sistemático de la información.

         La formación integral del Talento Humano se considera de vital importancia, pues permite mejorar las aptitudes, capacidades, conocimientos y destrezas del personal, aumentar su auto-estima y la adaptación al entorno laboral, para poder entregar lo mejor a su trabajo, en ambiente colaborativo y de satisfacción individual. Es ineludible por tanto, una gestión eficaz del Talento mediante la dirección por valores, el empleo de modelos de competencias, el entrenamiento (Coaching), empoderamiento (Empowerment), el trabajo en grupo (Groupware y Wokflow) y la inteligencia emocional; porque se requiere que cada una de las personas se comprometa e involucre en la misión de la empresa. Capturar y aprovechar las nuevas potencialidades en beneficio de la organización, permite convertir capital intelectual en capital financiero, lo cual constituye un nuevo paradigma organizacional.

   Los procesos de la Confiabilidad Humana necesitan satisfacer ciertos criterioSe debe trabajar con enfoque sistémico simple, no burocrático, que sea   comprendido por todos. 

Los procesos de Capacitación para Toda la Vida deben establecerse prioritariamente.
Debe haber un “Líder de Confiabilidad” del más alto nivel, con dedicación total al desempeño de su función.
 Los roles individuales conocidos por todos, deben ser alcanzables y con metas claras que puedan ser medidas fácilmente. 

•         Innovación y Reingeniería deben ser herramientas de uso continuado. 
•        Cada falla técnica o error humano debe ser visto como una oportunidad de mejoramiento. 
•        Se deben mantener programas de Mejoramiento Continuo.
•        cuando no se logran las metas la gerencia deben decidir las acciones correctivas y los ajustes al programa.

El mejoramiento de la Confiabilidad Humana se puede lograr mediante la implementación de varias estrategias, que incluyan una adecuada Gestión del Conocimiento, la consolidación de los Equipos Naturales de Trabajo, la aplicación de Sistemas de Competencias y la creación de comunidades del conocimiento, gestionando eficazmente su desempeño, con el fin de asegurar su competitividad, su efectividad y poder preservar el conocimiento como el activo principal de la organización.

POLÍTICA DE LA CONFIABILIDAD HUMANA 

        Para optimizar la confiabilidad humana es necesario contar con una buena política de confiabilidad fijada por la gerencia, donde se tenga en cuenta las necesidades sustanciales del talento humano de la organización. Primero se deben precisar las brechas tecnológicas y proveer la capacitación mínima. Luego establecer los roles y responsabilidades y desarrollar los medios para darle vigencia. Finalmente establecer las recompensas o formas de reconocimiento para quienes demuestren nuevos comportamientos. Pueda que hoy no sea agradable pensar que somos criaturas que respondemos a premios o castigos, pero el hecho es que funciona.

Para lograr alta Confiabilidad Humana, son fundamentales los procesos de capacitación y formación de habilidades. Si el personal desconoce cómo realizar las tareas, no las puede desempeñar. Es tan simple como eso. Una buena política de capacitación, debe integrarse con la política general de la empresa, y debe aunar la formación interna con la externa. Por tanto, la educación se convierte en vehículo de difusión no sólo de conocimientos, sino de la cultura propia de la organización.

ANÁLISIS DE CONFIABILIDAD HUMANA

     El Análisis de Confiabilidad Humana (HRA) es una técnica usada para identificar, analizar, cuantificar y documentar sistemáticamente los posibles modos de falla humanos dentro de un proyecto, y los efectos de las fallas sobre la confiabilidad global de los activos. Los análisis del comportamiento y las necesidades de los seres humanos están entre las más polémicas de las ciencias; no es extraño que existan múltiples enfoques compitiendo por el manejo y la tipificación de los problemas humanos. La técnica cuantitativa de HRA más ampliamente usada es la “Technique for Human Error Rate Prediction”(THERP), creada en Sandia National Laboratories, NM. USA.

            La THERP es definida como una “Metodología para pronosticar la frecuencia de los errores humanos y valorar la degradación probable del sistema hombre - máquina, debida a los errores personales asociados con el trabajo del equipo, con los diversos procesos y prácticas operacionales, y con las características técnicas y humanas de otros sistemas que influyen en el comportamiento del activo”.

            Los cinco pasos del proceso cíclico necesarios para aplicar el modelo THERP son:

 

1.           Definir las fallas del equipo.

2.            Identificar las operaciones humanas y las tareas relacionadas con cada falla de equipo.

3.            Determinar las probabilidades de error humano asociadas.

4.            Calcular los efectos de los errores humanos sobre la confiabilidad del equipo.

5.           Recomendar los cambios básicos para optimizar el sistema hombre -  máquina, y regresar al paso dos, si fuera necesario.